第76回 これから中国へ赴任される方へ(48)

  　
　中国進出日系企業が大きな転換期を迎えている状況で、私たちは今後中国ビジネスをどのように運営していけば良いかという問題を考えていかなければいけない時期に来ています。これまで中国に投資してきて今日に至っている企業にとりましては、今後投資を継続する企業、縮小する企業、どちらにしても現状の現地体制を維持しながら変えていかなければいけないという課題を目の前にされていると思います。
　ここで一番重要なのは現地中国社員とのコミュニケーションがカギを握るという事でしょう。現地社員との良好な関係性を前提として具体的な事業縮小のプロセスを見ておく必要があります。このような状況下で事業の再構築をしていく上で、人事の角度での問題意識として、不幸にして事業所を閉鎖する等、従業員を解雇せざるを得ない状況に至るケースも出てきているようです。
　従業員の解雇事由としては、３つの規定があります。「普通解雇」「即時解雇」「整理解雇」ですが、業績悪化による人員整理という問題について「整理解雇」について考えます。「整理解雇」については、事由が「企業破産法の規定によって企業再生を行う場合」「生産経営に重大な困難が生じた場合」「生産転換、重大な技術革新又は経営方式に調整があり、労働契約変更後においてなお人員削減が必要である場合」「その他の労働契約締結時に依拠した客観的な経営状況に重大な変化が起こり、労働契約の履行が不可能となった場合」の内の1つに該当すること。
　また、この際に20人以上または企業労働者総数の10％以上の労働者を削減する必要がある場合という規定となっています。実際に企業が規定に従って従業員の解雇を行う場合には、以上の規定に従うことを前提に、該当する解雇事由を証明する証拠となるものを準備する必要があります。また具体的な手続きとしては、30日前までに工会又は全従業員に対して状況を説明し意見を聴取する必要があります。
　しかし、いきなりこのような行動を取ると混乱を招くことは必至ですので、工会の幹部や会社の中国人幹部を計画の最初から巻き込むことがポイントでしょう。経営の危機は、会社と従業員全体の問題であるということを中国人幹部に充分認識してもらうことが肝要であり、工会と中国人幹部が中心となってリストラ計画に関わるような仕組みで進めることが出来れば、混乱を最小に収めることが出来るでしょう。最終的には政府の労働行政部門へ報告義務がありますので、ここも中国人幹部を前面に立てることは効果的だと思われます。

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